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Quelle: Richter 2008 Seite(n): 43-45, Zeilen: 43: 19 ff.; 44: 1 ff.; 45: 1 f. |
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| [Die Kommunikation als zentrales Werkzeug bei der Implementierung und Umsetzung von Veränderungen fungiert dabei als Träger der Veränderungsbotschaft,] liefert Veränderungsimpulse, indem sie z.B. Aufmerksamkeit erzeugt und dient gleichzeitig als Instrument zur Diagnose des bestehenden Veränderungsbedarfs. Die Summe dieser Anforderungen führt dazu, dass Change Communication die Bedeutung und Ausrichtung der Regelkommunikation deutlich übersteigt. Mit Massenmedien, wie z.B. der Mitarbeiterzeitschrift oder dem Internet wird der Veränderungsprozess angestoßen und laufend unterstützt, entscheidend für den Erfolg ist jedoch die persönliche Kommunikation.
Die formelle, offizielle, geregelte Kommunikation bildet nur die Spitze des Kommunikationseisbergs. Menschen kommunizieren informell, inoffiziell und ungeplant beständig miteinander. Die formale Organisation und Führung ist gar nicht in der Lage, das Maß an Information und Kommunikation sicherzustellen. das in Zeiten lebhaften Wandels im Unternehmen notwendig ist. In Veränderungsprozessen lässt sich häufig nicht nur ein Informationsdefizit, sondern vor allem ein Kommunikationsdefizit feststellen. Die Mitarbeiter benötigen zielgruppenspezifische Kommunikation, die geeignet ist, ihre Ängste und Unsicherheiten abzubauen. Damit erweitert sich der Aufgaben- und Wirkungskreis interner Kommunikation sowie ihrer Funktionsträger und zeigt die Notwendigkeit eines neuen Verständnisses auf. Es reicht nicht aus, dass Kommunikation die Transformation abbildet, sie muss vielmehr zur Determinante und zum Taktgeber des Veränderungsprozesses werden. Veränderungen zu kommunizieren bedeutet demnach auch, Kommunikation zu verändern.21 2.3 Bedeutung formeller und informeller Kommunikation Kommunikation in Unternehmen kann mehr oder weniger geregelt und vorhersagbar ablaufen. Sie ist geprägt von einem unterschiedlichen Ausmaß an Festlegungen, Regeln und Verhaltensweisen. In der Literatur werden diese unterschiedlichen Erscheinungsformen primär in formelle und informelle Kommunikation kategorisiert. Die formelle, offizielle und geregelte Kommunikation und die informelle, inoffizielle, nicht geregelte Kommunikation sind zwei verschiedene, aber wichtige Dimensionen der Kommunikation in Unternehmen.22 21 Vgl. Pepels, W.: Kommunikationsmanagement. 2. Auflage. Stuttgart 1996, S. 112 ff. 22 Vgl. Derieth, A.: Unternehmenskommunikation. Studie zur Kommunikationswissenschaft. Band 5. Opladen 1995, S. 28 f. |
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Die Kommunikation als zentrales Werkzeug bei der Implementierung und Umsetzung von Veränderungen fungiert dabei als Träger der Veränderungsbotschaft, liefert Veränderungsimpulse indem sie z. B. Aufmerksamkeit erzeugt und dient gleichzeitig als Instrument zur Diagnose des bestehenden Veränderungsbedarfs (vgl. BERNECKER/REISS 2002, 353; 2003b, 14). Die Summe dieser Anforderungen führt dazu, dass Change Communication die Bedeutung und Ausrichtung der Regelkommunikation deutlich übersteigt (vgl. ebd.). Mit Massenmedien, wie z. B. der Mitarbeiterzeitschrift oder [Seite 44] dem Intranet, wird der Veränderungsprozess angestoßen und laufend unterstützt, entscheidend für den Erfolg ist jedoch die persönliche Kommunikation (vgl. BUCHHOLZ 2002, 1).
In Veränderungsprozessen lässt sich häufig nicht nur ein Informationsdefizit, sondern vor allem ein Kommunikationsdefizit feststellen (vgl. BREHM 2006, 286). Die Mitarbeiter benötigen zielgruppenspezifische Kommunikation, die geeignet ist, ihre Ängste und Unsicherheiten abzubauen (vgl. ebd.). Damit erweitert sich der Aufgaben- und Wirkungskreis interner Kommunikation sowie ihrer Funktionsträger und zeigt die Notwendigkeit eines neuen Verständnisses auf. Es reicht nicht aus, dass Kommunikation die Transformation abbildet, sie muss vielmehr zur Determinante und zum Taktgeber des Veränderungsprozesses werden (vgl. DEEKELING 1998, 78; vgl. BUCHHOLZ 2000, 5ff.). Veränderungen zu kommunizieren bedeutet demnach auch, Kommunikation zu verändern (vgl. BUCHHOLZ 2000, 1). Inwiefern Kommunikation all diesen Anforderungen im organisatorischen Wandel gerecht werden kann, legen die Ausführungen der folgenden Abschnitte dar. 3.2.1 Bedeutung formeller und informeller Kommunikation Kommunikation in Unternehmen kann mehr oder weniger geregelt und vorhersagbar ablaufen (vgl. MAST 2004, Sp.602). Sie ist geprägt von einem unterschiedlichen Ausmaß an Festlegungen, Regeln und Verhaltensweisen (vgl. ebd.). In der Literatur werden diese unterschiedlichen Erscheinungsformen primär in formelle und informelle Kommunikation kategorisiert.69 Die formelle, offizielle und geregelte Kommunikation und die informelle, [Seite 45] inoffizielle, nicht geregelte Kommunikation sind zwei verschiedene, aber wichtige Dimensionen der Kommunikation in Unternehmen (vgl. DOPPLER/LAUTERBURG 2002, 355).70 69 In dieser Arbeit werden in Anlehnung an STROEBE (2001, 52f.), HEGELE-RAIH (2002, 137ff.) und SCHICK (2005, 159ff.) die Termini formell/informell verwendet. Gleichzeitig findet sich in anderen Quellen die Verwendung der Termini formal/informal (vgl. MOHR 1997, 176ff./220ff.; vgl. MAST 2004, Sp.602ff.) bzw. die Verwendung der Termini formal/informell (vgl. MOHR/WOEHE 1998, 64ff.). Die Synonymität der Begriffe (in)formal/(in)formell stellte LUHMANN bereits 1976 fest. „Gleichwohl hat sich der Terminus ,formal’ oder ,formell’ als Übersetzung des englischen ,formal’ in der organisationssoziologischen Literatur eingebürgert.“ (LUHMANN 1976, 29) Vgl. für eine weiterführende Gegenüberstellung, Kritik, Vor- und Nachteile dieser Begriffe GRAUMANN (1972a), LUHMANN (1976, 29ff.) und HAHNE (1997, 36ff.). 70 Vgl. für eine Darstellung theoretischer Grundlagen, die über die folgenden Ausführungen hinausgehen sowie für eine empirische Untersuchung zum Gegenstandsbereich formeller und informeller Kommunikation in Organisationen FUNKE-WELTI (2000). |
Kein Hinweis auf die Quelle. |
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